Åldersdiskriminering - En dold virus - Vilka är offren? - Del II av Rodney Max-Lino

I del I av denna diskussion, tittade jag på dem som skulle kunna beskrivas som "offer" för Åldersdiskriminering; inte bara individer, men också företag. Nu är det dags att ta en lång hård titt på orsakerna, eller snarare, de som föreviga denna skadliga praxis för egen vinning. För att uppdatera läsarens minne, stängde jag det sista kapitlet på följande sätt:

"Att ha heldmanagement positioner för de senaste 30 åren har jag haft förstahandserfarenhet ofboth ändar av spektrumet, när det gäller erhålla godkännande för att anställa personal overthe 40 års ålder, främja yngre medarbetare och min egen personliga careerdevelopment En mycket viktig faktor är ofta utelämnas. från övervägande, och enligt min erfarenhet, ismuch detta vanligare än man skulle föreställa sig, samt . vara en primär orsak FATTAT attityder på arbetsplatsen, samt att mata in högsta ledningen politik andpractices Denna faktor är den roll som bemanningsföretag "

.

att vara rakt på sak, rekryteringsföretag, managementkonsulter, executivesearch & urvals partnerskap, headhunter - vad de väljer tocall sig att ge oförtjänt trovärdighet och /eller professionalism - arethe primära utövare av denna mest fega form av fördomar. Jag inte bara omfattar hänvisa till de mindre byråerna, men några mycket stora namnen (från myexperience) i Storbritannien IT rekryteringsbranschen. Jag har tidigare ifrågasatt culpritspublicly; förgäves. Min senaste erfarenhet (10 år i Nederländerna) hasbeen mycket mer positiv, främst på grund av bristande kontakt med brittiska myndigheter. Men vad begränsad kontakt jag har haft får mig att tro att nästan nothinghas förändrats, trots lagstiftning; som till stor del har ignorerats, inte justby organen utan också de som ansvarar för att se till att dessa lagar areenforced.

politiken har varit, och är fortfarande att insistera

på dagen för birthas del av införandeprocessen; endast ordalydelsen

av questionsthat ombeds på registrering eller första telefonintervju - Varför? - Theanswer är uppenbar. Omdömen tala som en tidigare kund (liksom kandidat) av de ovan nämnda "byråer"; Jag har varit uppriktigt sagt upprörda, av några av statementsmade av personal som vill släppa ut en del av sina (yngre) kandidater. vid exempel är: "Vad är den genomsnittliga åldern för ditt lag vi inte wantto plats någon som inte kommer att kunna passa in i kulturen & socialbalance" - Detta är naturligtvis absolut skräp; igen, både som en employerand en kandidat, det har varit min erfarenhet (och många andras med whomI har diskuterat detta) som en kulturell och åldersblandning ökar positivt theworkings i ett team snarare än att producera en massa likasinnade, unproductiveautomatons. Det finns positiva effekter på yngre medarbetare baserade onexperience (s), och de äldre medlemmarna med färska nya infallsvinklar och idéer, konversation, hälsosam debatt och diskussion följer - Resultatet? - Team thatevolves och växer med företagets eller organisationens behov och de av itscustomers.

Ett annat exempel - "Jag förstår din önskan om en Unix systemsadministrator med" x "års erfarenhet, men jag har ett antal candidateswith hälften så mycket som kommer att vara villiga att gå med ditt företag för en lön på £ 10-15K pa mindre, då kan du hyra en praktikant och en erfaren person fornot mycket mer av din lön budget "- !!!!! ?? - Det är ett sorgligt faktum thatsenior ledning i Storbritannien har konsekvent utfodras och faktiskt komma tobelieve i denna typ av ekonomiskt baserade trångsynthet, och genomföra den så prudentfiscal politik. Sedan, när productivityfalls, följt av kundtillfredsställelse, med en resulterande efterföljande förlust lönsamhet, de panik och göra sina mest erfarna (ofta mest lojala och produktiva) personal överflödig, och senare klagar högljutt över bristen på rätt trainedand erfaren personal !! Låter väldigt bekant, inte det ?. Omdömen

jag har sett en uppsjö av artiklar talar om krympande ITmarket och bristande kompetens i hög efterfrågan områden (Oracle, Java C, C ++, SQL, SAP , etc ...) Detta har åstadkommits genom blinda vägran byråer, publicand branschorganisationer och företag att investera i erfarenhet Köpa och omskola dem mest som kan anpassa sig genom naturen oftheir många år i branschen; dvs de ålder 45 +. De fortsätter att visar en grundläggande brist på respekt för deras största resurs, inte mentiona bristande förståelse för verkligheten i IT-arbetsmarknaden. Jag skulle remindthem att "existens-d'être" av ett rekryteringsföretag är toprovide en tjänsten

till både kunder och kandidater Omdömen . Omdömen

att vara rakt på sak, de flesta av de brittiska myndigheter gör varken - de bara ta themoney och köra. Jag förespråkar mer proaktiv strategi, med recruitmentagencies och branschorganisationer såsom (i fråga om IT) BCS, osv., Kommer tillsammans att arbeta för och utveckla en utbildning och developmentplan för ALLA yrkesverksamma att hjälpa dem att stanna kvar i yrke som de loveand respekt, som jag gör. Efter att ha gjort det, måste de då ha modet andprofessionalism agera på den och investera i människor och industri som gjort theirmoney för dem, i stället för abdikera sitt ansvar gentemot politiker och, ännu värre, Game Show paneldeltagarna !! Omdömen

I den avslutande delen, ska jag diskutera hur man bekämpa spridningen av åldersdiskriminering, och vad kan och bör vara.

Tack för läsning,

Rodney Omdömen