VARFÖR unga chefer ÄR i non stop jobbet jaga? James Kerry

duringthe dag, unga yrkesmän är ständigt på jakt efter jobb i spiteof det faktum att de redan har åtagit sig att någon organisation och areworking där för några månader. Dessa jobb-hopping unga chefer söker oftast ett jobb som passar deras intresse eller som betalar dem tillräckligt bra för att uppfylla theirrequirements. För att göra detta, de byter jobb i ca 4 år eller mindre. Differentresearch studier har visat att under en livstid, dessa yrkesgrupper changeabout 10 jobb som hör till ett antal olika karriärfält. Detta beteende isin motsats till sina morföräldrar som tjänar samma företag för cirka tio longyears att bevisa sin uppriktighet och hängivenhet till organisationen (. Lemos, et al, 2011)

Theaim med detta dokument är att täcka de viktigaste underliggande problem i. HR politik andissues samband med konsekvenserna av HR strategisk ledning. En keenexamination av förhållandet mellan intressenter frågan har också beendone i detalj.

Identifiering av underliggande problem

Theyoung proffs med nytt perspektiv tappas för ledning positionsbut de står inför skepsis relaterade till deras ålder (. Hyvönen, et al, 2009) .Det frågor ung manager ansikten är listade enligt följande:

en

EarlyFrustration och Missnöje

Job expectationsfor unga chefer får överstiga verkligheten eftersom. deras akademiska utbildning mighthave inriktad på fall där de ansåg roller topp levelexecutives. Av denna anledning kan de räkna med att få tillräckligt ansvar veryquickly på sysselsättningen. De är i stället placeras i rutinjobb och responsibilitiesuntil de visar sig på grund av vilka unga chefer upplever en realityshock. Denna verklighet chock ökar nivån av frustration, som furtherincrease graden av missnöje jobb och sitt ansvar på grund towhich unga chefer hitta nya jobb efter några månader. (Gruman & Saks, 2011)

b .  

Insensitiveand passivt beteende

Det är obviousthat organisationer är politiska och unga chefer är förmodligen okänsliga tothe politiska aspekterna av organisationer. Man kan säga att unga managersmight vara passiva som de hoppas på saker att förändras för bästa. För thisreason, de unga chefer brukar inte utforska organizationalenvironment att förstå sambanden och beteenden för att klargöra sina ownpositions (Gruman & Saks, 2011). Underlåtenhet att adaptthe arbetssituation minskar effektiviteten i arbete samtidigt förlora theopportunity att anta roller och ansvarsområden. Denna OLÄMPLIGHET causessenior ledningen att öka trycket av situationen och arbete så att youngmanagers beter sig de förväntade sätt. Det är uppenbart att ökningen inpressure och OLÄMPLIGHET arbetsmiljö leder till nedgången i tillfredsställelse, prestanda, och förståelse av ansvar. Dessa faktorer leder youngmanagers att söka nya jobb att byta när de överväger att byta som appropriatealternative att minska sådana frågor och påtryckningar (. Lemos, et al, 2011) katalog c. .   ,

Dilemmaof Loyalty

flesta människor inauthority inom organisationer värde lojalitet underställda, men det aredifferent versioner av lojalitet. Vissa organisationer anser att lojalitet som obedienceof underlydande och andra anser att det är som att sätta tillräckliga ansträngningar och longhours att bevisa oro för organisationen. Det konstateras att unga chefer areunaware av lojalitet versionen i sina organisationer eller förväntas av theirsuperiors (. Pris, et al, 2013). Det kan sägas thatdifferent versioner av lojalitet efterfrågas samtidigt till exempel, kan thesuperior förvänta strikt lydnad men få irriterade om lydnad youngmanagers resulterar i dålig prestanda. En sådan typ av konflikter och uncertainconditions orsakar unga chefer att anpassa sig till makten eller att försöka ändra theexpectations överlägsen eller att lämna organisationen. (Mintzberg, 2009) Review d.

PersonalAnxiety

Det finns thatyoung chefer kan uppleva ångest eftersom de ifrågasätter värdet av whatthey gör i organisationen just vid den tidpunkt då de börjar skörda rewardsof sina jobb. Av denna anledning kan unga chefer ändra sin personliga valuesor verkar vara bråkmakare, eller lämnar organisationer (. Hyvönen, et al, 2009) katalog Relevanta HR-frågor

<. br> De relevanta HRissues angående bevarandet av unga chefer diskuteras nedan.

en

Issuesin VD Inter-generations lag

Det kan saidthat mångfaldig arbetskraft i organisationer med unga chefer orsakar HR oforganizations att möta vissa utmaningar när det gäller att hantera lag withdifferent generationer (. Lemos, et al, 2011). HR av organizationsmay ansikte svårigheter att hantera unga chefer och gamla arbetstagare att worksmoothly med varandra. Frågorna kan uppstå på grund av konflikterna och issuesin förvaltningen av organisationen som påverkar rekrytering, retention, teambuilding, hantera anställda, utbildning och motivation. Sådana konflikter uppstår dueto olika beteenden, förväntningar, motiv och kommunikationsteknik (. Pris, et al, 2013) Review b ..

Issuesin Development Practices Omdömen

Young managersare vanligtvis ansvarar för olika delar inom organisationen och på grund toinsufficient inter kunskaper och färdigheter. Av denna anledning kan de nothave tillräckliga möjligheter att få lämpliga utvecklingsmetoder i differentaspects inklusive lagarbete och mellanmänsklig kommunikation (. Pris, et al, 2013) .De praxis krävs för att utveckla unga ledande talang nu en fråga forhuman resursförvaltning för att upprätthålla och behålla dem i framtiden. Det har beenfound att HR organisationer misslyckats med att ge förväntade ansvar Tobe reflekteras av unga chefer. De unga chefer inte förstår therequirement färdigheter för att hantera olika frågor inom organisations- och personal oforganizations misslyckats med att utveckla lämpliga utvecklingsprogram för dem toenhance sina kunskaper och färdigheter för olika scenarier och ansvarsområden (. Hyvönen, et al, 2009) Review. c

Issuesin beslut - Making

Young mangerscan delta i strategier för organisationen att intensifiera sina erfarenheter andenhance sitt inflytande.. Den delaktighet beslutsfattandet kan uppmuntra youngmanagers att anstränga sig samtidigt som man genomför beslut eftersom man tror att thiscan ge dem arbetsglädje (Gruman & Saks, 2011). Men HR doesnot helt förlita sig på de beslut eller idéer unga chefer eftersom oftheir oerfarenhet och tillräckliga kunskaper om situationer eller utmaningar theymight ansikte under sitt ansvar. Detta kan öka stress och anxietyamong unga chefer på grund av vilka de blir bråkmakare och ultimatelyleave organisation (Pris, et al, 2013)..

Inblandning av HR-frågor till Strategic Management

Therehas varit en ökad mängd forskning om hur HR-frågor är relaterade till thefrequent jobbsökandet av unga yrkesverksamma. De metoder och tekniker som används byan organisation att hantera sina mänskliga resurser och övergripande affärs activitiesmay ha en betydande inverkan på resultatet för den organisation som leadsto den årliga intäkter av organisationen. Några oerhört viktigt parametersthat avgöra framgången för alla företag är i hög grad beroende av HumanResource förvaltningspraxis i organisationen. Dessa parametrar includeturnover, produktivitet, ekonomisk avkastning, överlevnad och fast värde som arecombined med strategier för HR-frågor orsakar unga chefer att söka nya jobb (Gruman & Saks, 2011) .Theimplications av olika frågor om HR strategiska ledningen som organizationshave mot ansikte beskrivs kortfattat en av en nedan.

en .

HumanCapital i HRM Practices

En av de mostvital komponenterna i en organiserad strategiska ledningen är humankapitalet. Itis den drivande kraften i en organisation som bestämmer totala intäkterna ofthe företag. Om organisationer har för avsikt att konkurrera i en global ekonomi, theymust anställa kompetenta och professionella personer eftersom de anställda gör upthe övergripande bilden och status i organisationen. Ungdomarna som humle jobb andcareers oftare vanligtvis orolig för arbetskamrater som areworking med dem. Om deras beteende och inlärningsförmåga är notsatisfactory, då det påverkar prestanda i organisationen andtherefore, unga yrkesverksamma väljer att lämna jobbet (. Hyvönen, et al, 2009)

b ..

TechnicalTraining av anställda

Anotherimportant faktor som påverkar organisationens resultat och som bör betaken hand om i syfte att uppnå en sund strategisk ledning, ligger fokus oneducation och teknisk utbildning av de anställda. Bristen på kapacitet andintellectual förmåga mänskliga resurser inom utbildningsområdet andtraining har extremt negativa effekter på organisationen. Mestadels thedeveloping länder lider av en låg utbildningsmiljö där anställda arenot fått lämpliga grunder för att uppnå högkvalitativ utbildning och sufficientrelevant teknisk utbildning som är ett måste för den lediga tjänsten. Thisdisturbed aspekt av personalpolitik är ansvarig för den dåliga prestandan hos anyorganization (Armstrong, 2012) katalog c. .

Demographicsof arbetsstyrkan

De humanresource politik som rör hanteringen av statistiska uppgifter om alla theemployees också bestämma en systematisk och organiserad struktur av företaget, vilket är mycket fördelaktigt för att locka unga och experiencedprofessionals från olika välrenommerade bakgrunder. Ökningen av ageingpopulation (baby boomers) är ett stort problem för organisationerna eftersom theywant att hålla en balans mellan dem och "elit expertis arbetar. Det hasbeen sade att dessa typer av arbetskraft har stora konsekvenser uppmanar humanresource och i sin tur till organisationen i stort (Millmore, 2007).

d.

LaborMobility Policy

HumanResource policy om arbetskraftens rörlighet bör göras med enorm omsorg andresponsibility. Organisationer som stöder den geografiska eller occupationalmovement av arbete sägs vara ekonomiskt instabila. Det är en majordisincentive till verksamheten som är ett hinder för arbetstagarens utveckling andthey därför ta ett extremt steg för att lämna organisationen för gott (. Lemos, et al, 2011).

för intressenter och deras förhållande till emissionen

Strategicmanagement planer är viktiga för alla organisationer för att köra thebusiness med minimal eller ingen avbrott. Det kan inte sägas att strategicplan är klar, eftersom de betraktas som levande dokument som måste beamended tiden. Det måste finnas någon reservplan för organisationen när anemployee lämnar organisationen plötsligt. För att göra en effektiv och workingclause i den strategiska förvaltningsplan om det här problemet, måste det vara understoodfirst vilka intressenter påverkas när en ung professionell växlar thecareer eller jobbet (Gruman & Saks, 2011). Review Thereare ett antal intressenter utöver företaget självt, som är dependenton prestanda och punktlighet av de anställda. Några av dem, som aredescribed i detalj i följande punkter, är arbetskraft, ledning, kunder och medarbetare i en särskild avdelning där den anställde wholeaves företaget tillhör. (Millmore 2007)

en .  

Workforceof organisationen

När en youngprofessional humle sin karriär eller avser att lämna organisationen på grund av agreater paket attraktion från annan organisation eller på grund av unsatisfactoryopinion om arbetsmiljön, då hela arbetsstyrkan påverkas, eftersom vanligtvis det har observerats att i stora organisationer, departmentsare korrelerade till varandra och de är beroende av utvecklingen av otherdepartments i organisationen. Arbetscykeln av företaget störs whenat någon ände arbetsflödet i avbryts eller inte smidig (. Pris, et al, 2013) Review b .. Omdömen Coworkersof den Institutionen

De fellowcolleagues och personal på den avdelning där just anställd, whohas nu lämnat på grund av utökade möjligheter som erbjuds av någon annan organisation, som används för att arbetet påverkas också i hög grad av den minskade personalstyrkan oftheir avdelning. Det finns vissa uppgifter som inte är accomplisheduntil något annat ansvar har uppfyllts. Därför är det importantthat när unga yrkesverksamma väljer att avsluta det jobb som de måste fylla theirnotice period (. Hyvönen, et al, 2009). Omdömen c.

Clientsand slutanvändare av bolagens tjänster

Youngindividuals, som i början av sin yrkeskarriär visar inconsistentbehavior till de organisationer och sägs vara "falsk" till dess framgång, när är i en position där de har att hantera kunder hos servicesand produkter för företagen, måste visa en ansvarsfull professionell behaviorbecause företaget skulle stå på spel om slutanvändarna inte är nöjd withthe bolagets utveckling. Därmed inte bara internt utan extern stakeholdersare påverkas också när unga yrkesverksamma genast lämna organisationen (. Lemos, et al, 2011) Review d. .

SeniorManagement organisations

seniormanagement av organisationen som är ansvarig för bolagets overallperformance också ställts till intensiva utmaningar på grund av frågan inconsideration. Därför måste unga yrkesverksamma tänka inte bara om theirpersonal tillväxt, men också att de måste visa engagemang för det företag som theyare servering. (Mintzberg, 2009) katalog Etablera Engagemang från viktiga intressenter för StrategicSolutions

Hiringyoung anställda är den första punkten för att skapa en stark arbetsstyrka fororganization och nästa utmaning är att behålla medarbetare eftersom höga omsättning ofemployees kostar organisationer över tiden. Strategierna för viktiga intressenter oforganization att lösa problemet diskuteras enligt följande:

en

CompetitiveBenefits Package

Itis föreslog att ge sjukförsäkring. , pension sparplan och lifeinsurance att behålla unga chefer i organisationer. Andra fördelar som kan beprovided till unga chefer kan inkludera flexibel tid för att arbeta medan havingan alternativet telekommunikation (Gruman & Saks, 2011).

B .

utbildning

Trainingof anställda förstärker känslan av värde och samma sak gäller för unga managers.Training kan aktivera ledningen och arbetsgivare för att hjälpa unga managersto uppnå mål samtidigt som de har en gedigen förståelse för theirexpected prestanda. Inslaget av utbildningen kan vidare ge understandingamong unga chefer att förstå sina arbetsuppgifter och andra aspectsof sin plikt (Mintzberg, 2009).

c.

Mentorskap

Mentoringprogram integrerad med en målinriktad återkopplingssystem ger en structuredprocess att utveckla starka relationer inom organisationen och det är afoundation för kvarhållning anställd och för tillväxten av arbetstagaren samt. Withthe hjälp av mentorprogram, kan ledningen organisations par youngmanagers med någon som har mer erfarenhet i samma område att developspecific kompetenser samtidigt som återkoppling prestanda (. Lemos, et al, 2011) Review d. .

PositiveCulture

Organizationis krävs för att fastställa en serie värden som grund för kultur whichinclude ärlighet, kompetens, inställning, respekt, och lagarbete. Det är appropriatefor organisation att upprätta en effektiv kulturen har en fördel toattract och behålla de effektiva medarbetare och unga chefer (. Lemos, et al, 2011) Review e. .

Communicationto skapa trovärdighet

Regardlessof storleken på en organisation fokuserar kommunikation på att bygga och maintainingthe del av trovärdighet. Det är lämpligt för arbetsgivarna att getcommunication flöde genom en personal rådgivande nämnd som uppmanar till eller ta emot opinionsand förslag på unga chefer som förs vidare till ledande befattningshavare. Itis viktigt för organisationen att låta unga chefer vet att arbetsgivaren listeningand svara på deras synpunkter eller förslag (. Hyvönen, et al, 2009) Review f. .

Providenceof tillväxtmöjligheter

Organizationor förvaltningen är skyldig att verkstad, programvara och andra verktyg toenable unga chefer att öka sin egen förståelse för theircareer och målsättning insatser. Det är viktigt för unga chefer att acceptera thechallenges eftersom de kan utöka sina kunskaper inom sina respektive områden (Gruman & Saks, 2011).

Slutsats

Itis ingåtts att de unga chefer är skyldiga att behålla organizationsthrough lämpliga strategier för medlemsvård. För att främja miljö anorganization att motivera och stimulera unga chefer, är det lämpligt forsenior ledningen att införliva metoder för att bygga motivation till theirorganizational kultur (Lemos, et al, 2011).. Sådana typ ofpractices ingår att lyssna på unga chefer, med respekt för sina åsikter, beingavailable för dem och hjälpa dem med deras karriärutveckling. Det isconcluded från papper som unga chefer är skyldiga att känna sig uppskattade anappreciated i organisationer och de bör ges lämplig feedback withgrowth möjligheter. Sådana strategier att behålla unga chefer inorganization är bra att bibehålla kostnaderna för omsättningen på lowerlevels. Det framgår av papper som talent management av unga managersis viktigt för organisationsstrategier eftersom det anses som en långsiktig förpliktelse med organisation (. Pris, et al, 2013) Review. Omdömen Referens

Armstrong, M., 2012. Armstrongs Handbook of HumanResource Management Practice. .

sl: Kogan Page Publishers

Gruman, JA & Saks, AM, 2011. Performance management och employeeengagement. Human Resource Management Review,

21 (2), s. 123-136

Hyvönen, K., Taru Feldta, KS-A, Kinnunen, U. &.. Mäkikangas, A., 2009. Unga chefer bilresa att blomstra: En personlig arbets mål inställning till burnoutand arbete engagemang. Journal of Vocational Behavior,

75 (2), s. 183-196.

Lemos, A. H. d. C, Dubeux, V. J.C. & Pinto, MCS, 2011.Employability unga chefer: en fråga om förtjänst eller aristokrati ?. BrazilianBusiness Recensioner Omdömen 8 (1), sid 93 - 113.

Millmore, M., 2007. Strategisk Human Resource Management:. ContemporaryIssues.

sl. Financial Times Prentice Hall

Mintzberg, H., 2009. Chefer Inte MBA: en ordentlig titt på SoftPractice av VD och chefsutveckling.

sl:. ReadHowYouWant.com

Pris, R., McDonald, P., Bailey, J. & Pini, B., 2013. Young peopleand Work.

sl: Ashgate Publishing, Ltd. Omdömen